Увольнение дистанционного работника в 2025 году: полное руководство
Увольнение дистанционного работника в 2025 году: полное руководство
С каждым годом дистанционная работа становится все более привычной формой трудовых отношений. Но когда речь заходит о прекращении таких отношений, многие работодатели сталкиваются с неожиданными сложностями. Как практикующий юрист, отмечу: увольнение удаленного сотрудника требует не только знания общих норм ТК РФ, но и понимания специальных правил, которые законодатель установил именно для дистанционщиков. В 2025 году эти нормы сохраняют свою актуальность, а судебная практика продолжает формироваться. Давайте разберемся, как правильно оформить увольнение, избежав распространенных ошибок.
Основания для увольнения дистанционного работника
Как и в случае с обычными работниками, дистанционщиков можно уволить по общим основаниям Трудового кодекса — по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя. Однако существует и специальное основание, о котором многие забывают. Статья 312.8 ТК РФ предусматривает две дополнительные причины для расторжения договора:
- Отсутствие взаимодействия — если сотрудник без уважительных причин не выходит на связь более двух рабочих дней после получения официального запроса работодателя. На практике это означает: вы направляете сообщение через установленные каналы связи (email, корпоративный мессенджер), фиксируете факт отправки и получения — и только после двухдневного молчания можете начинать процедуру увольнения.
- Изменение местности выполнения работы — когда сотрудник переехал в другой регион или страну, что делает невозможным выполнение трудовых обязанностей на прежних условиях. Важный нюанс: это основание не применяется к временным дистанционным работникам, например, тем, кто перешел на удаленку на период карантина.
В своей практике я часто сталкиваюсь с вопросом: что считать уважительной причиной? Отсутствие интернета по вине провайдера, подтвержденное справкой, или болезнь, оформленная больничным листом, безусловно, относятся к таковым. А вот «забыл зарядить телефон» или «был занят личными делами» — уже нет.
Порядок увольнения
Процедура увольнения дистанционного работника требует особой тщательности в документальном оформлении. Представьте, что вам придется доказывать в суде правомерность своих действий — все этапы должны быть прозрачными и задокументированными.
- Направление запроса о предоставлении объяснений. Направляйте его через все доступные каналы связи: электронную почту, мессенджеры, корпоративный портал. Убедитесь, что сообщение доставлено — сохраните уведомление о прочтении или технические логи. В запросе установите разумный срок для ответа — обычно 2 рабочих дня.
- Фиксация отсутствия ответа и сбор доказательств. Если объяснений нет, либо они неуважительные, документируйте этот факт. Например, если сотрудник ссылается на отсутствие интернета, проверьте его активность в других сервисах. Помните: бремя доказывания лежит на работодателе.
- Соблюдение формальностей при издании приказа. Электронный приказ об увольнении, подписанный усиленной квалифицированной электронной подписью, равнозначен бумажному. Но в течение трех рабочих дней вы обязаны направить работнику бумажную копию заказным письмом — это требование статьи 312.1 ТК РФ.
Кстати, если вы только планируете принимать удаленного сотрудника, рекомендую заранее прописать все эти процедуры в трудовом договоре. Как это правильно сделать, я подробно рассказывал в статье о приеме на работу дистанционных работников.
Осенности увольнения дистанционных работников
Увольнение за «прогул» в виде отсутствия взаимодействия — это дисциплинарное взыскание. А значит, применяются все стандартные требования: учет тяжести проступка, соблюдение месячного срока для привлечения к ответственности, возможность обжалования. На практике суды особенно тщательно проверяют два момента: действительно ли работодатель пытался установить контакт и были ли у сотрудника объективные причины не выходить на связь.
Отдельного внимания заслуживают вопросы охраны труда. Да, ваш дистанционный работник трудится дома, но вы все равно обязаны:
- Страховать его от несчастных случаев и профессиональных заболеваний
- Ознакомить с требованиями охраны труда при работе с предоставленной техникой
- Расследовать несчастные случаи, произошедшие в рабочее время
Эти обязанности сохраняются до момента увольнения. Пренебрежение ими может привести к административной ответственности по статье 5.27.1 КоАП РФ.
Частые ошибки
За годы практики я выделил несколько типичных ошибок, которые допускают работодатели при увольнении дистанционщиков:
- Несоблюдение претензионного порядка — увольнение без предварительных запросов объяснений или с нарушением сроков
- Недостаточность доказательств — когда в суде невозможно подтвердить факт отправки сообщений или отсутствия уважительных причин
- Пренебрежение правилами хранения электронных документов — без логов переписки, подтверждений доставки, электронных подписей
Помните: суды в спорах с дистанционными работниками чаще становятся на сторону сотрудника, если процедура увольнения проведена с нарушениями.
Расчеты и выплаты при увольнении
Теперь поговорим о самом приятном для сотрудника и ответственном для вас моменте — расчетах. С дистанционщиком все так же, как и с офисным работником: в последний день работы нужно выплатить все причитающиеся суммы. Но есть нюансы, о которых многие забывают.
Во-первых, расчет должен быть произведен в срок, даже если сотрудник не вышел на связь для уточнения реквизитов. На практике я рекомендую заранее, еще при приеме на работу, прописать в договоре: «В случае отсутствия актуальных банковских реквизитов на день расчета, работодатель вправе перечислить денежные средства на те реквизиты, которые указаны в трудовом договоре». Это убережет от споров о несвоевременной выплате.
Во-вторых, помимо зарплаты за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск, не забудьте о возмещении расходов на связь и интернет, если такое условие есть в договоре. Да, даже при увольнении по статье 312.8 ТК РФ вы обязаны компенсировать эти траты за фактически отработанный период.
Возврат имущества и данных
А вот здесь начинается самое интересное. Ваш удаленный сотрудник три года работал на корпоративном ноутбуке, хранил пароли в личном браузере, а теперь пропал. Что делать?
Порядок возврата имущества и уничтожения конфиденциальной информации тоже стоит прописать в договоре. Например:
- Сотрудник обязан вернуть оборудование в течение 3 рабочих дней с даты увольнения
- При невозможности возврата его стоимость удерживается из расчетных выплат (но не более 20% от каждой суммы)
- Все пароли и доступы должны быть изменены в день увольнения
На практике, если сотрудник не вернул ноутбук, вы можете обратиться в суд с иском о взыскании его стоимости. Но гораздо проще изначально заключать договор материальной ответственности — это значительно упрощает взыскание.
Налоговые и отчетные обязательства
Уволили сотрудника — не забудьте отчитаться перед государством. Здесь все стандартно:
- В день увольнения внесите запись в трудовую книжку (если ведете ее электронно — направьте через СФР)
- В течение месяца храните все документы, связанные с увольнением — на случай проверки
- Не забудьте сдать форму СЗВ-ТД в СФР — даже если работал дистанционно, отчетность общая для всех
Интересный момент: если ваш дистанционный работник трудился из другого региона, это не влияет на место сдачи отчетности. Все отчеты вы сдаете по месту своей налоговой регистрации.
Работа с иностранными дистанционщиками
Все чаще компании нанимают сотрудников, которые работают из других стран. При их увольнении добавляется несколько важных моментов:
- Налоговые последствия — если сотрудник работал из-за границы, уточните, не возникло ли у него налоговых обязательств в стране пребывания
- Валютные переводы — расчет при увольнении в валюте может требовать дополнительного оформления
- Международные споры — в договоре лучше сразу указать, правом какой страны регулируются отношения и в каком суде разрешаются споры
Из практики: увольняя сотрудника из другой страны, направляйте ему все документы и заказным письмом по почте, и в электронном виде. Международная почта идет долго, а электронная версия позволит соблюсти сроки ознакомления.
Профилактика проблем: что делать до увольнения
Лучший спор — тот, которого удалось избежать. Еще на этапе приема на работу я рекомендую своим клиентам:
- Прописывать в договоре все каналы связи, которые считаются официальными
- Указывать конкретные сроки ответа на запросы (те самые 2 рабочих дня)
- Закреплять порядок возврата имущества и порядок расчетов при увольнении
- Подписывать соглашение о конфиденциальности и порядке работы с данными
Такая детализация кажется избыточной, но поверьте — при увольнении она сэкономит вам нервы, время и деньги. Особенно если сотрудник решит оспаривать увольнение в суде.
Если спор неизбежен: досудебный порядок
Предположим, сотрудник написал жалобу в трудовую инспекцию или собирается в суд. Что делать?
Во-первых, не паниковать. Во-вторых, подготовить полный пакет документов:
- Копии всех уведомлений и запросов с подтверждением доставки
- Логи переписки и активности в рабочих системах
- Копии приказов и актов об увольнении
- Доказательства расчетов с сотрудником
В 90% случаев грамотно оформленные документы позволяют разрешить спор в досудебном порядке. Иногда стоит предложить экс-сотруднику компромисс — например, выплатить небольшую компенсацию в обмен на отказ от претензий. Это дешевле, чем судебные издержки.
Работа на опережение
Увольнение дистанционного работника — это финальный аккорд в ваших трудовых отношениях. И то, насколько он будет чистым, зависит от того, как вы выстроили работу с самого начала.
Мой совет: относитесь к оформлению документов для дистанционщиков так же внимательно, как к договорам с крупными контрагентами. Прописывайте все процедуры, тестируйте каналы связи, храните логи. И тогда любое расставание — даже не самое приятное — пройдет цивилизованно и без судебных перспектив.
Если же сомнения остаются — не стесняйтесь обращаться к юристам, которые специализируются именно на удаленном труде. В конце концов, цена ошибки при увольнении может быть значительно выше стоимости одной консультации.
Вопросы и ответы
— Можно ли уволить дистанционного работника за прогул?
Да, но при условии, что это действительно был прогул, а не временные технические неполадки. Доказать прогул дистанционщика сложнее — нужно подтвердить, что он имел возможность выйти на связь, но не сделал этого без уважительных причин.
— Какие дополнительные основания для увольнения дистанционных работников?
Помимо общих оснований ТК РФ, действуют два специальных: систематическое отсутствие взаимодействия более двух рабочих дней и изменение места работы, делающее невозможным выполнение трудовой функции. Последнее особенно актуально, когда сотрудник уезжает в другую страну с иным часовым поясом или правовым режимом.
— Какие требования по охране труда должны выполнять работодатели для дистанционных работников?
Обязательное страхование от несчастных случаев, инструктаж по безопасной работе с оборудованием, расследование происшествий. На практике рекомендую включать в договор пункт о том, что рабочее место сотрудника соответствует требованиям охраны труда — это снизит ваши риски.
Заключение
Увольнение дистанционного работника в 2025 году — процедура, требующая не только юридических знаний, но и технической подкованности. Ключевое правило: все взаимодействия должны быть документированы, все сроки — соблюдены, все процедуры — выполнены. Как показывает моя практика, правильное оформление трудовых отношений с самого начала (при приеме на работу) значительно упрощает их завершение. Если же у вас остались сомнения или нужна индивидуальная консультация по конкретной ситуации, лучше обратиться к профессионалам — это сэкономит время, деньги и нервы.
